generation

June 12 2023

My Experience in Doing Leader in Me by Davina Efka Alessandra

My Experience in Doing Leader in Me by Davina Efka Alessandra

Hello! My name is Davina Efka Alessandra, I am 16 years old, and now I’m in grade 10 at Avicenna Jagakarsa high school. I knew Leader in Me and 7 Habits when I was a student at Avicenna High School. At first, I wasn’t familiar with the 7 Habits and Leader in Me. However, as time went on, I gradually understand and adopt the habits of the 7 habits. School’s environment and the people around me also support me to implement the 7 habits and Leader in Me. I feel that my teachers at school always support and provide a place to implement the 7 Habits and Leader in Me. Besides that, my friends who have implemented the 7 Habits and Leaders in Me have also encouraged me to follow these habits. Starting with having the courage to give my opinion and taking more initiative in doing something, so that I can learn how to have time management, problem solving, thinking carefully before doing something, and to determine what my priorities are. I feel that the Projek Penguatan Profil Pelajar Pancasila (P5) and Avicenna Student Research (ASR) activities really trained me to implement the 7 Habits.

In these activities I learn to think carefully before solving a problem or tasks. For example, during P5, my group was assigned to give a campaign about tolerance for 9 years old children. We have to think of the right way to give the campaign so they can understand and enthusiastic with our presentation. Eventually, my group and I chose to provide the material while playing games. Due to limited time, time management and determine which task I should prioritize is also important to complete the assigned tasks. During ASR, my group and I had very short time to have an observation, make reports, make infographics, do presentations, and also participate in many activities. That’s when we have to estimate and arrange the time so that everything can be completed on time.

Besides that, I learn to be more responsible. I always think that being responsible for the assigned task is very important. With that in mind, I always try to give my best whenever I am entrusted and assigned by other people. I realized this when there were ASR activities, every time I got a part in doing a task even though it looked difficult and frightened me, I would still give my best. For example, when some of my group members and I had to do a presentation about the results of our observations, at that time I was very anxious. At first, I felt unsure of my ability to present the results of our observations. But I am convinced myself and gave my best. In the end of the activity unexpectedly, I became the best participant in ASR activities! I believe that it can happen because of my sense of responsibility in carrying out the assigned tasks. Listening to each other’s opinions is equally important! During ASR and P5 activities I always worked in groups. Always seek other opinion will really help, by listening to the opinion of each member of the group we can bring lots of new ideas and variative ways of carrying out these activities. By applying the 7 Habits and also the Leader in Me give me a big beneficial impact. Not only for myself, but also for my environment. I can be more motivated, courageous, and also confident after learning about Leader in Me and 7 Habits.

Davina Efka Alessandra

Student at Avicenna Jagakarsa High School

June 8 2023

Leader In Me : Semua Berdaya dalam Program Sekolah Penggerak

Leader In Me : Semua Berdaya dalam Program Sekolah Penggerak

Saat ini, tren global menunjukkan bahwa orientasi pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia mengalami perubahan yang signifikan. Perubahan tersebut tidak hanya pada pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia yang mahir pada kecerdasan intelektual saja, tetapi juga pada berbagai bidang lain, yang mendorong tumbuhnya soft skill seperti kerja sama, kepedulian, pengembangan diri, berpikir kreatif, berkebhinekaan global dan kemampuan mengambil keputusan secara etik dan menciptakan harmoni bagi sesama.

Kebijakan pemberlakukan Program Sekolah Penggerak merupakan salah satu transformasi untuk pemenuhan pembentukan sumber daya manusia dengan karakter Profil Pelajar Pancasila. Melalui penerapan program sekolah penggerak diharapkan dapat mengejar ketertinggalan output pendidikan dan menempatkan kualitas pendidikan di Indonesia sejajar dengan negara maju.

Program Sekolah Penggerak merupakan terobosan untuk mendorong proses transformasi satuan pendidikan agar dapat meningkatkan capaian hasil belajar secara holistik, baik dari aspek kompetensi kognitif maupun non-kognitif (karakter) untuk mewujudkan Profil Pelajar Pancasila. Untuk mencapai tujuan itu, maka semanagat yang digaungkan dalam penerapan program sekolah penggerak yaitu gotong royong, kemandirian, berbagi inspirasi, belajar sepanjang hayat dan kemerdekaan berpikir.

Semangat tersebut selaras dengan penerapan program Leader In Me yang selama kami lakukan di sekolah. Leader In Me mendorong terwujudnya semangat Leadership is Action, not Position.”, “Leaders don’t create followers, but They create more leaders.” bagi seluruh warga sekolah.

Sebagai pemimpin pembelajaran, bagi saya penerapan program Leader In Me di sekolah merupakan sebagai bagian faktor penting daam transformasi pendidikan untuk menyiapkan generasi masa depan sesuai dengan nilai-nilai karakter kepemimpinan, sebagaimana tujuan program sekolah penggerak. Melalui penerapan Leader In Me diharapkan dapat memerdekakan siswa untuk menjadi manusia yang mampu memimpin dirinya dan orang lain serta meningkatkan kualiatas pembelajaran yang bermakna.

Meskipun jika merefleksikan pada kondisi sebelum penerapan program leader ini me, sekolah kami dihadapkan pada tantangan dan masalah kurang optimalnya partisipasi kepemimpinan warga sekolah terutama siswa dalam mencapai tujuan besar sekolah di masa depan.

Sebuah Praktik Baik

Dalam upaya penerapan program Leader In Me sebagai bagaian program sekolah penggerak, kami melakukan berbagai strategi pemberdayaan dengan berbasis pada partisipasi, kesadran kolektif dan kolaborasi. Pada tahap awal, saya memastikan seluruh stakeholders (kepala sekolah, guru, orang tua siswa, siswa dan masyarakat) perlu memiliki pemahaman esensi dari program Leader In Me, sehingga mereka memiliki bekal paradigma yang kuat, kesadaran diri dan menginternalkan nilai-nilai 7 habits dalam kehidupan.

Selanjutnya, untuk mengarusutamakan program Leader In Me, kami juga memperkenalkan dan memasifkan konsep Leader In Me beserta nilai-nilainya dengan semangat kolaborasi-sinergi. Bahwa dalam penerapan program Leader In Me bukan yang “paling” tetapi yang “saling”. Bukan kepala sekolah/guru/orang tua/siswa/pengawas yang paling hebat, paling pintar, paling dominan, paling berwenang tetapi kepala sekolah/guru/orang tua/siswa/pengawas, saling bersinergi, saling berbagi, saling mempelopori dan saling menginspirasi untuk pelaksanaan program Leader In Me. Program tersebut kami lakukan dalam bentuk diskusi, berbagi pemikiran dan pengalaman diri.

Dalam implementasi program sekolah penggerak dengan semangat nilai-nilai Leader In Me, kami membangun kemitraan dengan semangat kolaborasi-sinergi dengan berbagai pihak pemangku kepentingan seperti orang tua siswa, dunia industri, perguruan tinggi, tokoh masyarakat dan dinas pendidikan setempat. Mereka secara suka rela dan aktif turut menjadi bagian agen perubahan untuk mewujudkan transformasi pendidikan dalam program sekolah penggerak. Misalnya, pada waktu tertentu siswa kami mendapat kesempatan untuk belajar akan makna keberagaman, kepemimpinan dan kehidupan dari mereka melalui kegiatan pembelajaran project penguatan profil pelajar pancasila (P5). Melalui proses itu, para siswa kami mendapat pengalaman bermakna akan pentingnya berbagi, makna kehidupan dan belajar, belajar menjadi pendengar yang baik dan bekerjasama serta saling menginspirasi untuk menghasilkan tujuan bersama.

Pada bagan lain, untuk membanguan harmoni, keselarasan dan pencapaian visi besar program sekolah penggerak, kami secara rutin melakukan kegiatan curah pendapat. Setiap pihak yang terlibat dalam kegiatan ini memilki kemerdekaan untuk menyampaikan pendapat, menemukan solusi bersama atas berbagai problem di lapangan dan membangun kesepakatan bersama. Seperti, pada saat proses pemecahan masalah dan terjadi perbedaaan pandangan antara orang tua siswa dengan guru, kami memfasilitasi dengan menerapkan sikap saling mendengarkan dan proaktif untuk solusi bersama. Hasilnya, didapatkan kemerdekaan dan kesejahteraan psikologi berlimpah bagi seluruh pihak yang terlibat dalam peran kepemimpinan.

Terakhir, bagian praktik nilai-nilai leader in me dalam penerapan program sekolah penggerak adalah mempertajam kapasitas dan kompetensi pemangku kepentingan sekolah. Berbagai bentuk kegiatan yang kami lakukan seperti olahraga bersama bagi warga sekolah dalam program healty day, berbagi pengetahuan dan informasi antar guru di setiap akhir pekan, membiasakan budaya membaca di setiap pagi hari dan berbagi inspirasi bagi warga sekolah yang berprestasi serta kegiatan reflektif. Melalui program tersebut, diharapkan warga sekolah tidak mengalami kondisi kebosanan dalam kreatifitas, miskin ide kreatif, keterasingan informasi dan selalu segar dalam performa mereka.

Apa yang kami dapatkan

Melalui internalisasi Leader In Me sebagai bagian dari strategi pemberdayaan, dapat dirasakan beberapa dampak dan perubahan positif dalam penerapan program sekolah penggerak, diantaranya; terbangunnya kesadaran dan komiten bersama warga sekolah untuk menjalankan peran kepemimpinan dalam berbagai kesempatan dan kegiatan program sekolah penggerak.

Para pemangku kepentingan juga memiliki perubahan paradigma baru dan perspektif positif terhadap proses keterlibatan diri dalam proses transformasi pendidikan. Mereka tidak saja bersikap pasif, tetapi juga harus saling bergandengan tangan untuk berperan aktif dan melakukan pengembangan diri untuk layanan pendidikan terbaik bagi generasi masa depan. Sikap inilah yang pada gilirannya mendorong tercapainya berbagai prestasi sekolah di berbagai bidang, kenyamanan dan kesejahteraan psikologi-emosional siswa dalam pembelajaran, dan kemerdekaan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan kodratnya.

Terakhir, melalui penerapan leader in me dalam program sekolah penggerak juga dapat membentuk kesadaran dan kemauan untuk pengembangan diri secara utuh. Mereka membutuhkan kesegaran dalam berpikir, kesehatan jasmani dan kelembutan hati dalam setiap gerak. Melalui pembiasaan dan praktik sharpen the saw, meraka dapat memperoleh makna dan kemerdekaan makna hidup dalam pembelajaran. Itulah wujud dari kesadaran kepemimpinan dalam mendukung pelaksanaa program merdeka belajar.

Muqorobin

Kepala Sekolah SMA Avicenna Jagakarsa

March 7 2023

Selamat Tahun Baru 2023

Selamat tahun baru 2023

Saya lagi rajin bertanya kepada rekan-rekan Saya mengenai apa pendapat mereka tentang tahun 2023 yang katanya akan ada badai resesi ekonomi hebat di seluruh dunia. Tanda-tandanya sudah dapat kita baca di media-media nasional maupun internasional di sekitar kita. Saya ingin tahu bagaimana orang-orang di sekitar Saya memberikan respon akan hal itu.

By the way, Saya buta mengenai ekonomi makro dan mikro. Satu-satunya ekonomi yang Saya paham adalah Ekonomi keluarga yang masih perlu diperjuangkan. Jadi Saya tidak akan memberikan analisis terhadap data yang Saya dapatkan. Tulisan Saya juga bukan bermaksud untuk meramalkan bagaimana situasi ekonomi negara kita di tahun 2023. Satu-satunya yang “pasti” dari ramalan saya adalah kalau lapar, maka makan lah, “pasti” Anda kenyang.

Mari kita mulai.

Yang menarik dari jawaban rekan-rekan Saya adalah bahwa ada dua jawaban yang kurang lebih senada. Namun yang menarik adalah kata apa yang didahulukan, negatif atau positif. Mereka yang datang dari keluarga menengah ke bawah, mengatakan bahwa tahun depan akan suram (negatif) namun jika kita tetap berusaha dan melakukan persiapan, maka kita akan baik-baik saja (positif). Di sisi lain, mereka yang datang dari keluarga menengah ke atas mengatakan bahwa nggak ada masalah di tahun 2023, dengan argumen mereka, mereka berpendapat bahwa masih ada harapan (positif) walaupun mungkin akan sedikit berat (negatif).

Sebelum Saya memberikan kesimpulan dari data yang Saya dapatkan, Saya ingin mengenalkan Anda pada sebuah frase yang Saya baca di buku Good to Great, yang ditulis dari Jim Collins. Frase itu adalah Paradoks Stockdale. Kata “Stockdale” diambil dari nama seorang laksamana di Amerika Serikat bernama Jim Stockdale, seorang pejabat militer dengan pangkat paling tinggi di kamp tawanan perang “Hanoi Hilton” ketika Perang Vietnam sedang berkecamuk. Sebagian dari Anda mungkin pernah menyaksikan film Rambo: First Blood II yang menggambarkan kejamnya perlakuan Tentara Vietnam Utara pada tawanan perang dari Amerika. Jim Stockdale juga mengalami penyiksaan selama delapan tahun menjadi tawanan Pasukan Vietnam Utara sampai tahun 1973.

Ada perbincangan yang menarik yang saya kutip dari salah satu wawancara yang dilakukan oleh Collins ke Stockdale untuk kepentingan bukunya.

Collins:

“Kira-kira, orang macam apa yang tidak selamat dari kamp tawanan?”

Stockdale:

“Orang yang optimis. Mereka akan mengatakan bahwa kita akan diselamatkan pada Hari Natal tiba. Setelah Natal datang. Tidak terjadi apa-apa. Setelah Tahun Baru berlalu. Orang optimis akan mengatakan, kita akan diselamatkan saat Hari Paskah tiba. Dan Hari Paskah tiba. Tidak terjadi apa-apa. Hari Paskah berlalu. Dan kemudian orang optimis berkeyakinan, bahwa mereka akan diselamatkan pada Hari Thanksgiving. Hari Thanksgiving datang, dan juga tidak terjadi apa-apa. Kemudian mereka kehilangan harapan dan mati dalam kekecewaan. Ini adalah pelajaran yang amat penting. Jaga jangan sampai Anda kehilangan harapan dengan disiplin menghadapi fakta yang paling brutal dari kenyataan Anda saat ini, apapun keadaannya”

Kembali lagi ke survei kecil-kecilan Saya mengenai tahun 2023. Jika saya bertanya kepada Anda, bagaimana pandangan Anda mengenai tahun 2023 berdasarkan berita atau kajian yang Anda dapatkan? Saya berharap, apapun jawaban Anda, ingatlah kata-kata Jim Stockdale: Pertahankan keyakinan bahwa Anda akan menjadi lebih baik di tahun 2023 pada apa pun yang Anda perjuangkan NAMUN PADA SAAT YANG SAMA hadapi fakta dan tantangan paling brutal dari kenyataan yang Anda hadapi di depan mata Anda.

Selamat tahun baru 2023.

Arya Erlangga

Facilitator, Dunamis Organization Services

February 20 2023

Mengapa ‘Nice Guy’ Sulit Sampai Ke Puncak?

Dulu sekali ada seorang berkata, “Dia baik, tapi nggak bisa kalau jadi leader.” Dalam hati, saya bertanya, “Ah masa? Apa bener begitu?”. Perlu waktu lama bagi saya untuk mencerna ini.

Setelah bekerja lebih dari dua dekade dimana saya juga sempat bekerja di HR perusahaan besar yang berhubungan dengan leaders dan talents, akhirnya saya menemukan satu riset yang dilakukan oleh Stanford University yang berhubungan dengan pertanyaan tadi.

Di riset tersebut mereka menemukan, bahwa jika seseorang berbuat baik kepada orang lain maka itu akan mempengaruhi reputasi orang tersebut. Kemudian peneliti membagi individu menjadi dua jenis orang: orang yang prestise, dan orang yang dominan.

Menurut Robert Livingston dari Northwestern University, beliau mengatakan, “Prestise disini bukan berarti gengsi, tetapi adalah orang yang punya kualitas mau rela berkorban dan memiliki standar moral yang kuat.” Dia mencontohkannya seperti Bunda Teresa. Ia menambahkan, “Menurut riset, orang yang mau memberi untuk orang lain justru tidak dianggap sebagai leader yang tangguh. Kemurahan hati dapat menjadi tanda kelemahan bagi seorang pemimpin.”

Pada umumnya, orang yang baik akan mendapat tempat di hati setiap orang dan ia akan selalu dikenang atas perbuatan baiknya. Studi tersebut mengatakan bahwa orang dengan prestise tinggi dianggap sebagai leader yang diinginkan tapi hanya dalam konteks yang non-kompetitif.

Jadi siapa contoh leader yang dominan? Para peneliti mengatakan: Al Capone. Ia adalah sosok individu yang memiliki dominasi tinggi. Di era yang penuh persaingan saat ini individu yang memiliki sedikit altruistik dipandang lebih dominan dan lebih menarik sebagai leader. Leader yang egois atau agresif tentu dapat membuat orang lain menjadi tidak respect padanya, tetapi sebaliknya malah dapat meningkatkan persepsi dominan dari leader tersebut.

“Temuan kami menunjukkan bahwa orang ingin memiliki sosok yang dihormati dan dikagumi untuk memimpin mereka pada saat damai. Tetapi ketika ‘keadaan sedang susah’ mereka pengen punya individu yang dominan yang mampu memimpin kelompok,” kata Nir Halevy, seorang penulis dan asisten profesor perilaku organisasi di Stanford GSB.

“Orang yang prestise akan dipandang lebih tunduk dibandingkan dengan yang mereka dominan. Menjadi terlalu baik dapat memiliki konsekuensi negatif bagi leadership”, lanjut Halevy. “Orang yang baik bakal sulit mencapai puncak ketika sebuah kelompok membutuhkan leader yang dominan untuk memimpin mereka pada saat konflik.”

Penelitian Stanford di atas tadi menggunakan perspektif responden dalam memilih leader di masyarakat, yang mana ini juga berlaku di dalam organisasi. Di dalam organisasi, seseorang dapat memiliki kesempatan untuk dipromosikan menjadi leader. Kesempatan itu bisa didapat jika atasannya memiliki perspektif positif terhadapnya. Jika yang ada hanya negatif, maka kesempatan itu tidak akan datang walaupun anggota timnya cakap secara karakter dan kompetensi.

Menurut William Raduchel, “Jangan pilih-pilih pekerjaan. Pilih atasan. Atasan pertama Anda adalah faktor terbesar dalam kesuksesan karier Anda. Atasan yang tidak mempercayai Anda tidak akan memberikan Anda kesempatan untuk tumbuh.”

Di medio 2000-an ada sahabat saya yang menjadi sales officer di salah satu perusahaan televisi. Performance-nya bagus luar biasa, selalu mencapai target. Tapi ia merasa gundah ketika sudah dua kali kejadian dimana ada dua temannya yang sebelumnya berada di posisi yang sama, kemudian menjadi atasan dia. Padahal mereka bertiga memiliki pengalaman kerja yang sama dan usia yang sama. Bahkan kedua temannya itu adalah juniornya di perusahaan.

Di beberapa kali kesempatan sampai di tahun yang kesembilan, ia bertanya ke manajernya dan HRD dengan pertanyaan yang sama, mengapa ia tidak diberi kesempatan. Mereka menjawab, “Kamu orang baik, tapi belum waktunya menjadi leader. Tunggu aja, nanti akan ada kesempatan buat kamu.” Jawaban yang berulangkali sama itulah yang membuatnya tidak puas. Ia merasa sudah memiliki karakter dan kompetensi untuk diangkat ke posisi yang lebih tinggi. Tidak lama, ia langsung mengajukan surat pengunduran diri dan pindah ke kompetitor. Di sana ia menjadi manager. Lima belas tahun kemudian ia menjadi direktur di salah satu perusahaan.

Menurut Socrates tidak semua orang memiliki kemampuan untuk menentukan pilihan. Menurutnya, tindakan ‘memilih’ membutuhkan skill dan pengetahuan yang mumpuni. Celaka dua belas jika seorang atasan tidak memiliki kedua hal tersebut yang akan membuat dia akan kehilangan talent-talent terbaiknya.

Indonesia banyak memiliki kisah orang hebat seperti Tanri Abeng dan Sofyan Jalil yang melepaskan potensi terhebat Robby Johan di Garuda Indonesia & Bank Mandiri serta Ignatius Jonan yang sukses di KAI. Atau siapapun sosok yang memilih seorang office boy di First National Bank untuk diberi kesempatan belajar lagi sehingga dalam waktu 19 tahun – office boy tadi – Houtman Zainal Arifin, dapat menjadi vice president Citibank.

Kesimpulan:

Bahwa untuk mengenal traits seperti prestise dan dominan dari anggota tim adalah baik. Namun diperlukan juga trust yang tinggi dari seorang atasan untuk memberikan kesempatan kepada mereka supaya dapat lebih mengepakkan sayapnya lebih lebar lagi. Jika tidak, seekor elang tetaplah anak ayam.

Yudhea Wattimena

Facilitator, Dunamis Organization Services

January 27 2023

Mengapa berterima kasih?

Mengapa berterima kasih?

Memperingati 11 Januari sebagai Hari Terima Kasih Internasional (International Thank You Day)

———————–

Nasihat untuk mengucapkan kata ‘terima kasih’ sering kita dengar sejak masih kecil agar kita selalu memberikan apresiasi terhadap orang lain yang telah membantu kita.

Kata terima kasih adalah kata yang belum terlalu tua usianya. Menurut casparionline, kata ini pertama kali muncul di tahun 1400-an ketika orang Eropa saling bertukar kartu ucapan dengan teman atau anggota keluarga mereka. Kalau menurut merriam-webster, kata ini sudah ada sebelum abad-12 walaupun saat itu jika diterjemahkan, maknanya belum seperti yang kita kenal sekarang.

Di beberapa negara, umumnya kata terima kasih diambil dari bahasa latin. Tetapi walaupun sama-sama dari bahasa latin, kata yang diambil bukanlah diambil dari KATA yang sama. Kalau di bahasa Inggris, kata latin yang diambil adalah ‘tongere’ yang berarti ‘berpikir’. Dengan berpikir saya menunjukkan penghargaan kepada orang lain. Jika ditulis dalam bentuk kalimat, “Saya akan mengingat apa yang telah Anda lakukan untuk saya.” Di bahasa Perancis, kata latin yang diambil adalah ‘mercēs’, yang kalau diterjemahkan menjadi “upah, biaya, atau harga.” Namun, makna ‘merci ‘yang sekarang ini diambil kata Perancis Kuno, mercit, yang berarti “hadiah, kebaikan, rahmat, dan belas kasihan.” Berbeda dengan di Jepang, kata terima kasih tidak diambil dari bahasa latin. ありがとう (Arigatou) diambil dari kata arigatashi yang dapat dibagi menjadi aru, artinya ada, dan katai, yang artinya sulit. Orang Jepang akan menggunakan kata ini untuk mengartikan ‘sangat tidak biasa’ dan ‘langka dan berharga’. Meskipun kata terima kasih di beberapa negara dan budaya memiliki arti yang berbeda, tetapi memiliki makna syukur yang sama yang sudah menjadi bagian dari interaksi manusia. Mengungkapkan rasa terima kasih kepada seseorang menunjukkan bagaimana manusia dapat bertahan melewati waktu.

Di Indonesia sendiri, kebiasaan mengucapkan terima kasih sudah membudaya di antara orang-orang yang sudah saling kenal seperti di dalam keluarga dan pertemanan. Tetapi kebiasaan mengucapkan terima kasih ini masih jarang ditemukan ketika bertemu dengan orang yang tidak dikenal. Misalnya ketika kita sedang berada di mall atau gedung perkantoran, kita menahan pintu untuk orang yang berada di belakang kita. Atau ketika kita menahan pintu untuk orang yang akan masuk ke dalam lift. Ucapan balasan terima kasih masih jarang terdengar. Ini mirip seperti di Kanada dimana sering ditemukan orang Asia dan Afrika yang tinggal disana lebih jarang mengucapkan terima kasih dibandingkan dengan orang asli sana.

Ada beberapa penyebab mengapa orang tidak mengucapkan terima kasih. Pertama, orang tersebut ‘sedang tidak fokus’ dengan apa yang sedang terjadi dan tidak sadar membiarkan semuanya berlalu begitu saja. Kedua, karena kikuk/takut salah kalau mengucapkan terima kasih. Ketiga, menurut exploringyourmind, bisa karena kurangnya interpersonal skill dan rasa empati seseorang. Keempat, ini menurut Forbes, studi dari University of Chicago tahun 2018, karena ia menganggap orang lain sudah tahu bahwa ia menghargai mereka, tapi ia merasa insecure untuk mengungkapkannya secara langsung.

Oleh karena itu, mengucapkan terima kasih adalah sebuah skill. Skill ini perlu terus dilatih agar nantinya menjadi sebuah kebiasaan. Tidak perlu merasa takut untuk ditolak ketika yang didapatkan hanya keheningan.

Skill ini dapat menjadi perekat hubungan dengan orang lain walaupun dengan yang tidak kenal. Siapa tahu di masa depan, orang tersebut akan menjadi partner bisnis Anda atau yang akan membawa Anda ke level yang lebih tinggi.

Apresiasi sangat diperlukan. Menurut studi yang dilakukan oleh Harris Poll & American Greetings memperlihatkan: empat dari lima orang mengatakan bahwa menerima ucapan terima kasih akan membuat mereka merasa diapresiasi.

Jadi luangkan waktu untuk mengucapkan ‘terima kasih’ kepada orang di sekitar kita yang pantas untuk mendapatkan ucapan terima kasih. Baik itu diucapkan dalam Indonesia, Jawa, Batak, Ambon, Mandarin, atau dengan bahasa isyarat.

*Make them feel appreciated. Make friends.

Yudhea Wattimena

Facilitator, Dunamis Organization Services

January 27 2023

Meneropong 2023 dari Zona-zona Perubahan

Akhir tahun 2022, kita melihat perkembangan yang signifikan dalam banyak hal. Dibandingkan 2021, organisasi yang menerapkan kebijakan kembali bekerja dari kantor meningkat. Kegiatan pariwisata makin marak, ditandai mudahnya tiket pesawat dan kereta yang habis jelang akhir tahun. Konser-konser musik pun mulai menjamur, setidaknya bisa dilihat dari sebuah perusahaan yang saya kenal tak mendapatkan jadwal Sheila on 7 untuk manggung di perayaan ulang tahun mereka yang masih baru akan terjadi di kuartal 1 2023. Kita optimis 2023 akan lebih baik. Namun bagaimana agar optimisme ini bukan optimisme buta?

Adalah Scott Miller dalam karyanya Everyone Deserves a Great Manager menguraikan bahwa perubahan memerlukan setidaknya 4 zona. Model perubahan yang ia kemukakan dalam buku ini menarik, sebab kita bisa berkaca ada di zona mana kita saat ini berada, dan bisa ke mana kita menuju. Zona pertama ia sebut sebagai Zona Stastus Quo. Ini adalah zona ketika banyak orang belum merasa perlu untuk berubah, meski stimulus perubahan itu sudah terbit di ufuk timur.

Jika kita teropong pandemi Covid 19 di Indonesia, ini adalah zona yang kita alami kisaran November 2019 ketika isu menyebarnya virus Corona dari Wuhan sudah beredar, hingga kisaran Februari 2020. Kita sudah mendengar kemungkinan dampak wabah ini, namun tak banyak orang dan organisasi mempersiapkan diri. Meme yang berisi candaan bahwa orang Indonesia biasa makan bakso sambil rumahnya terendam banjir seolah indikator kita yang pada masa itu belum peduli.

Tapi jika dilihat lebih luas, zona status quo bisa amat panjang jika, misalnya, kita kaitkan dengan pola kerja jarak jauh (remote working) yang akhirnya menjadi tren 2 tahun belakangan ini. Kerja jarak jauh bukan tren kemarin sore, ia sudah ada sejak lama. Seorang kawan bahkan telah mendirikan perusahaan selama 5 tahun lebih dan kerja jarak jauh sejak lahir hingga kini. Artinya, ilmunya sudah ada dan dilatih orang sejak lama. Namun kita masih ada di zona status quo saat itu.

Barulah ketika memasuki Maret 2020, kita memasuki zona kedua dalam perubahan, yaitu Zona Disrupsi atau Zona Gangguan. Dalam zona ini, perubahan biasanya diperkenalkan atau bahkan dipaksakan. Kebijakan PSBB hingga PPKM yang diterapkan pemerintah saat itu membuat banyak organisasi kalang kabut, dari organisasi bisnis hingga pendidikan. Orang yang stres terus-menerus kerja dari rumah bahkan hingga mengalami cabin fever meningkat. Sebuah perusahaan bahkan menyediakan jasa konselor untuk membantu karyawan mereka yang mengalaminya. Penjualan menurun, sebab permintaan pun demikian. Mereka yang, sebaliknya, mengalami peningkatan penjualan pun, tak sanggup menangani permintaan yang membludak.

Ini adalah zona ketika banyak orang terganggu dengan perubahan dan mengalami banyak ketidaknyamanan. Ia selalu hadir dalam perubahan besar atau pun kecil. Hemat saya, perubahan sesederhana pergantian kepemimpinan dalam tim pun rentan terhadap zona ini.

Namun berita baiknya, zona ini sebenarnya tak permanen. Manusia adalah makhluk adaptif yang sejatinya dapat menemukan cara-cara untuk bertahan hidup. Namun kedalaman palung zona gangguan memang ditentukan oleh keputusan untuk menerima perubahan dan mulai mencari cara-cara yang berbeda. Titik keputusan ini disebut dengan Point of Decision.

Setelah orang menerima perubahan, mereka bisa masuk ke zona berikutnya yang disebut dengan Zona Adopsi. Disebut demikian karena orang di zona ini bersedia untuk mencoba dan mengadopsi cara-cara baru, perilaku-perilaku baru. Saya senang menyebut zona ini dengan Zona Pembelajaran.

Zona Adopsi/Pembelajaran ini tak mudah. Sebab mencari cara baru artinya mencoba hal-hal yang belum pernah dilakukan sebelumnya. Kita lihat bagaimana guru-guru mulai membuat video rekaman mereka mengajar. Perusahaan pizza kenamaan menggelar produknya di depan toko bahkan menjualnya dengan sepeda motor. Jenama kafe terkemuka yang biasa dianggap elit karena sering jadi tempat pertemuan mengembangkan produk kopi dalam kemasan botol. Semua bereksperimen. Semua mencoba keluar dari zona nyaman mereka. Sampai kapan? Belum tahu.

Saya merasa saat ini kita masih ada di zona ini. Dunamis, perusahaan konsultan tempat saya berada misalnya, telah menemukan format yang relatif ajeg untuk pembelajaran jarak jauh secara daring. Tapi toh permintaan pelanggan begitu rupa sehingga yang dianggap ajeg itu sejatinya terus diadaptasi. Zona ini juga bisa disebut sebagai zona inovasi, tempat ide-ide baru yang orisinil lahir. Keterpaksaan kita selama 2 tahun lebih membuat banyak rintisan inovasi muncul, sebab ia tak semata dikungkung oleh untung rugi. Coba saja, sebab yang lama memang tak lagi bisa kita andalkan.

Dan akhirnya adalah Zona Kinerja Lebih Baik. Inilah zona ketika cara-cara baru menemukan standarnya dan mulai menunjukkan hasilnya. Dalam kacamata ambidextrous organization, kita sudah menemukan sisi explore yang sama baiknya dengan exploit. Kita punya bisnis masa depan yang sudah menghasilkan keuntungan di tangan kanan, sementara masih menjaga keuntungan yang sama dari bisnis lama di tangan kiri. Meskipun demikian, zona ini tak lama, sebab pasar berubah, kompetisi berkembang. Ia yang dulu jadi inovasi segera diimitasi dan menjadi standar. Organisasi yang tak mau bertahan di status quo mesti menggerakkan kembali ke zona disrupsi.

Lalu di mana kah kita di tahun 2022? Dalam pemahaman saya, kebanyakan organisasi ada di zona adopsi. Cara-cara baru sudah ditemukan, namun belum sampai pada pencapaian yang signifikan. Pun mereka yang permintaannya melonjak efek pandemi, tentunya bisa melihat terjadinya penurunan kembali. Maka meski situasi membaik—ada berita kemungkinan PPKM akan dihentikan—kita tak semestinya berpuas diri dan ingin bernostalgia waktu sebelum pandemi.

Kita perlu menerima kenyataan bahwa masa depan tak pernah sama dengan masa lalu. Pola kerja jarak jauh adalah potensi, ia perlu dicari keajegannya dalam eksekusi, bukan dihilangkan sama sekali. Produk-produk baru yang bisa diakses secara daring perlu dicermati pasarnya, bukan dihentikan penjualannya. Pembelajaran mandiri yang telah dirintis perlu dikokohkan kebiasaanya, bukan dikembalikan berbasis kelas kembali. Intinya, kita sekarang punya dua tangan yang sedang bekerja dengan sama baiknya. Ini bukan saatnya untuk mengistirahatkan salah satu. Ini justru saatnya untuk menentukan arah lebih tajam, bagaimana kedua tangan ini bisa menjangkau lebih baik, lebih banyak.

Teddi Prasetya Yuliawan

Facilitator, Dunamis Organization Services

Dunamis-Web-Banner-1280x360-(articles-Bos-Harus-Pulang-malam)

July 21 2021

Bos Harus Pulang Malam: Mitos atau Fakta?

Bos Harus Pulang Malam: Mitos atau Fakta?

Tetangga saya sering banget pulang larut malam. Tentu saja ini mengundang pertanyaan dari kami, para tetangga lain, karena biasanya jam 17.00 ia sudah nongkrong di pos ronda. Kemudian saya dan para tetangga lain mulai kasak-kusuk. Malah ada yang secara sukarela untuk menanggalkan pakaian agar kami bisa menangkap basah apa yang sebenarnya ia kerjakan. Mungkin ia berpikir bahwa tetangga kami ini semacam binatang jadi-jadian yang sempat ramai dibicarakan beberapa saat yang lalu. Saya pun memutuskan untuk mengajak tetangga kami yang mencurigakan tersebut bicara. Saya bertanya kepadanya mengapa kok sekarang sering sekali pulang malam. Ternyata, ia baru saja dipromosi sebagai manager. Pekerjaan yang harus ia lakukan sebagai manager ternyata lebih banyak ketimbang ketika ia masih berada di posisi staf.

Kisah di atas adalah fiksi. Tapi yang dirasakan oleh tetangga saya dalam kisah di atas, sama sekali bukan fiksi. Itu juga yang mungkin dirasakan oleh kita, terutama kita yang baru saja diangkat sebagai pemimpin.

Mengapa hal tersebut mereka rasakan?

Karena masih banyak pemimpin yang belum bisa membedakan secara jelas mana “pekerjaan” dan mana “tanggung jawab”. Sebagai seorang pemimpin, seharusnya yang bertambah itu adalah jumlah tanggung jawabnya bukan jumlah pekerjaannya. Apabila sebelumnya, ia hanya bertanggung jawab pada hasil kerjanya sendiri maka setelah menjadi pemimpin ia juga bertanggung jawab pada hasil kerja anak buahnya. Ingat! Bertanggung jawab pada hasil kerja anak buahnya, bukan melaksanakan pekerjaan anak buahnya. Banyak para pemimpin baru, lebih sering mengambil alih pekerjaan anak buahnya dibanding memampukan anak buahnya untuk melakukan pekerjaan mereka sendiri.

Betul, di 90 hari pertama di saat kita baru saja diangkat sebagai pemimpin adalah masa-masa yang menegangkan. Rapot kita diharapkan lebih banyak yang biru (dinilai bagus oleh bos besar) dibanding warna merah. Namun mengerjakan apa yang seharusnya menjadi tanggung jawab anak buah kita itu bagaikan memakan buah simalakama. Kalau dimakan bapak mati, gak dimakan Ibu kawin lagi. Tidak kita kerjakan, target tidak tercapai. Kalau dikerjakan, waktu dan tenaga kita gak cukup.

Saya tidak berkata bahwa haram bagi kita sebagai pemimpin untuk melakukan tugas-tugas anak buah kita. Boleh-boleh saja mengerjakan pekerjaan mereka bila dibutuhkan. Namun sebaiknya batasi saja hanya 20% dari waktu kerja kita per hari. Dikit banget? Ya iya lah. Kan tugas kita lebih kepada memimpin mereka. Maka habiskanlah 80% waktu kita untuk melakukan coaching, melakukan delegasi, memberikan feedback, melakukan montoring, mengembangkan kemampuan mereka dan tanggung jawab-tanggung jawab kepemimpinan lainnya.

Teman-teman, meningkatnya posisi kita di kantor tidak berbanding lurus dengan bertambahnya jam kerja kita lho.. Namun berbanding lurus dengan bertambahnya tanggung jawab untuk mengembangkan anak buah kita. Semakin hebat anak buah, semakin mudah pekerjaan-pekerjaan kita. Namun jika teman-teman sebagai seorang pemimpin masih ada yang pulang larut malam, silahkan cek ruangan bos anda. Mungkin saja beliau sedang menjaga lilin untuk kita.

Arya Erlangga

Facilitator, Dunamis Organization Services

June 22 2021

Agile Lu, Ndro!

AGILE LU, NDRO!

Terinspirasi oleh kalimat legendaris almarhum Kasino yang sering kita dengar dari film-film Warkop DKI, saya sedikit memplesetkan dan menjadikannya judul artikel ini.

Ketika artikel ini ditulis, kurang lebih 1,5 tahun kami terbiasa melakukan kelas online. Kami terbiasa berhadapan dengan layar laptop sebesar 15″ selama berjam-jam dan melihat kotak-kotak kecil bergambar wajah atau sederet huruf mengisyaratkan nama seseorang. Di sinilah kami merasakan apa yang dirasakan oleh Tony Stark saat berbicara dengan Jarvis. Ada suara, gak ada orangnya! Macam paranormal experience saja.

Serunya lagi, seringkali saya temukan ada peserta yang minta ijin untuk kurang responsif karena pada saat bersamaan sedang ada online meeting dengan pihak lain. Jadi mereka, mengikuti dua event sekaligus. Atau sambil ikut pelatihan, sambil mengerjakan sesuatu di komputer, sambil melayani tamu, dan lain sebagainya. Sakti banget! Dan biasanya mereka lakukan hal tersebut atas nama agility.

Saya melihat ada pola pikir yang salah dengan terminologi “agile” yang mungkin ada di setiap profesional (mereka memiliki profesi) saat ini, yaitu “agility” secara sempit didefinisikan sebagai melakukan beberapa pekerjaan sekaligus. Padahal ada sebuah penelitian yang dilakukan oleh The British Institute of Psychiatri yang menyatakan bahwa pada saat kita melihat-lihat aplikasi texting sambil mengerjakan sesuatu yang kreatif akan memiliki dampak negatif bagi otak kita. Riset tersebut menyatakan bahwa IQ kita akan drop sebesar 10 poin. Sama bahayanya dengan ketika kita tidak tidur selama 36 jam (Erick Qualman, 2012). Mungkin teman-teman ada yang berpikir, “ah, cuma 10 poin!”. Iya sih.. Tapi apa jadinya 10 poin tersebut dibutuhkan pada saat teman-teman membuat keputusan hidup atau mati??

Itu padahal cuma melakukan sebuah pekerjaan sambil mengecek aplikasi text. Gimana kalau sambil mengerjakan yang lain coba?!

Yang saya pahami, agility adalah kelincahan kita berganti fokus dari satu tugas ke tugas lain dengan cepat. Kata kuncinya adalah “berganti” bukan melakukannya secara bersamaan. Saya menggunakan istilah “berganti” merujuk pada seberapa cepat kita bisa beradaptasi dengan tugas yang berbeda dari tugas yang kita lakukan sebelumnya. Ini baru bener!!

Mispersepsi yang berikutnya adalah banyak organisasi yang meletakan agility menjadi tanggung jawab para anggotanya, namun tidak pada pembangunan budayanya. Banyak organisasi yang ingin agile tapi keputusan hanya diambil oleh segelintir orang, birokrasi terlalu panjang dan kaku, serta tidak bertoleransi terhadap kesalahan yang dibuat oleh anggota tim. Betul sih, ide kreatif timbul dari keterbatasan. Namun beda jauh antara keterbatasan dengan dibatasi.

Jadi, buat teman-teman yang masih mengatasnamakan agile ketika ikut 2 meeting online, sambil buat laporan, bikin mie instant, mencukur kumis, dan push-up dengan 1 jari di waktu yang sama; pikir-pikir lagi deh! Kalau IQ kita di atas 200 sih berkurang 10 poin sih tidak terasa. Tapi kalau otak kita segelnya aja belum dibuka karena belum pernah dipakai? Maka 10 poin akan sangat berharga.

Arya Erlangga

Facilitator, Dunamis Organization Services

June 10 2021

Melihat Hal Yang Tidak Terlihat

Mayoritas orang melihat apa yang “ingin” mereka lihat, bukan yang “benar-benar” mereka lihat.

Beberapa waktu lalu, saya dan keluarga menyempatkan diri berkunjung ke sebuah Mall untuk pertama kalinya selama pandemi. Betapa kagetnya kami, ternyata banyak sekali toko-toko yang tutup. Tidak terkecuali dengan merek-merek yang ternama dan terpercaya. Kemudian, saya dan istri berdiskusi untuk mengira-ngira berapa banyak pekerja-pekerja yang kehilangan pekerjaan dan keluarga-keluarga yang kehilangan sumber penghasilan.

Saya seorang Pekerja kantoran. Alhamdulillah, kantor masih mempertahankan saya. Di lingkungan saya pun, belum ada informasi bahwa ada yang kehilangan pekerjaan. Pendapatan menurun sih pasti, tapi belum ada sampai yang dirumahkan ataupun dipecat.

Kejadian di mall tersebut, membuka mata saya bahwa sesuatu yang tidak atau belum saya lihat (baca: tahu) bukan berarti tidak ada. Yang tidak atau belum menstimulasi indera saya, bukan berarti tidak dirasakan oleh orang lain.

Kita kadang dibutakan oleh “mata” kita. Dibutakan oleh sudut pandang kita. Hal-hal yang kita anggap sebagai sebuah “realitas” belum tentu benar-benar nyata.

“Kebutaan” ini sangat berbahaya bagi kepekaan kita sebagai manusia terutama dalam penggalian informasi dan pengambilan keputusan. Jika kita adalah seorang pencinta kopi, kita akan lebih sering mencari informasi tentang manfaat kopi bagi tubuh kita dibanding informasi mengenai bahaya kopi bagi lambung. Otomatis, keputusan yang kita ambil mengenai kopi akan lebih mengarah kepada kepentingan kita dibanding keputusan yang seharusnya kita ambil. Hal ini berlaku juga berlaku pada keputusan kita dalam pekerjaan dan bisnis. Atau dalam lingkup yang lebih besar lagi, yaitu keputusan-keputusan kita dalam menentukan hidup kita.

Jangan-jangan, acuan kita dalam memilih pasangan didasarkan pada apakah ia mirip dengan artis korea yang kita sukai dibanding apakah ia mampu membuat kita menjadi lebih baik.

Lalu bagaimana mengatasi “kebutaan” ini?

Berikut adalah tipsnya:

1. Selalu uji sudut pandang kita. Mungkin saja sudut pandang yang kita miliki sudah tidak relevan lagi. Sudut pandang yang kita miliki ketika kita masih sekolah, tidak akan relevan lagi apabila kita sudah bekerja. Saya tidak bisa membayangkan anda pergi ke kantor menggunakan seragam SD, lengkap dengan tas gendong gambar tokoh kartun dan kalung botol minum.

2. Miliki pola pikir petugas pom bensin. Selalu mulai dari 0 (nol). Apa yang kita tahu dari suatu masalah mungkin hanya sepersekian persen dari masalah itu sendiri. Jangan berlagak paling tahu, Saya khawatir kita akan “dibacem” sama yang lebih ahli.

3. Kumpulkan beberapa informasi yang berbeda dan kalau bisa bertentangan antara satu informasi dengan informasi yang lain. Baik dari internet, buku atau tukar pikiran dengan orang lain. Ini akan membuat pemahaman kita menjadi lebih utuh dan lebih kaya.

4. Berlatihlah untuk mempertanyakan sudut pandang Anda. Jangan telan bulat-bulat. Sudut pandang Anda bukan cilok! Ajukan pertanyaan “apa yang terjadi apabila..” pada sudut pandang yang berbeda. Misalnya, kita yakin jika makan bubur ayam itu lebih enak diaduk. Bukan langsung (tanpa diaduk). Maka ajukan pertanyaan pada diri kita, “apa yang terjadi apabila kita makan bubur ayam langsung atau tanpa diaduk?” Cari informasi-informasi terkait jawabannya. Mungkin saja informasi tersebut dapat memperkaya wawasan Anda atau bahkan mengubah sudut pandang anda.

Teman-teman, yuk kita basmi “kebutaan” terhadap sudut pandang yang berbeda. Karena beberapa tahun ini negara kita sempat terpecah belah akibat kita terlalu yakin pada sudut pandang kita sendiri. Keyakinan kita pada sebuah hal yang kita anggap “benar” bukan berarti kita berhak untuk mengatakan bahwa sudut pandang orang lain “salah”. Ingat, kita terbiasa untuk melihat hal-hal yang “ingin” kita lihat. Bukan yang “sebenarnya” terlihat.

Arya Erlangga

Facilitator, Dunamis Organization Services

May 27 2021

How to Train a Resistant Coworker

Training and supporting others in their professional journey can be one of the most rewarding aspects of your job. But it can also be one of the more challenging and frustrating because, to support others, you have to provide feedback, and that can be difficult. But consider this: the challenge isn’t delivering feedback, but rather helping others feel open to receive it. That only happens when people feel safe.

It appears in your case that safety may be at risk. To overcome your coworker’s resistance, you’ll need to come back to some basics and establish safety. Compare it to completing a 1000-piece puzzle. There are so many pieces and it can be difficult to identify where each goes. Where do you begin in solving your challenge? Let’s apply two key strategies great puzzlers use.

Keep Your Eyes on the Goal

What is the most important part of a puzzle? Most people say the edges. They are extremely important. So important that we will discuss them in a moment. I would argue, however, that the edges aren’t the most important. The most important part of the puzzle is the picture on the box. Have you ever tried putting together a puzzle without the picture? It can be maddening. If you’re working on a puzzle with others you may find yourself fighting for the box. It’s nearly impossible to put the puzzle together when you can’t see the finished product.

When we are training or coaching someone, it’s important to keep the finished product in mind. What are you trying to accomplish? What is your ultimate goal? The picture on the box is your intent. What do you really want for your coworker?

When people feel disrespected by us, sometimes it’s because they have misread our purpose or motive. If it’s not clear to your coworker that you value her interests and needs, she may get defensive when receiving assignments or feedback. The trick is to help her see the finished product, the big picture, your true intent.

When discussing individual pieces of the puzzle like “time-management,” it’s easy to lose sight of the picture on the box. And if your coworker can’t see your intent, she’s forced to guess—and we are all pretty poor guessers. When she accuses you of “mothering” or “attacking” her, she indicates she can’t see the picture on the box. And if she can’t see the picture, she doesn’t feel safe.

Create safety by helping her see the picture on the box. Make clear your intent by contrasting her perception with what you intend. It might sound something like this:

“Lisa, I apologize if I seem mothering or attacking. That is not my intent. I want you to be successful in this new role. I want you to be able to make your biggest and best contribution. I simply want to share what I’ve learned so you can more quickly accomplish your goals and be recognized for doing so.”

Remember, when you get resistance, stop focusing on the pieces of the puzzle (content) and start focusing on the picture on the box (intent).

Establish Mutual Purpose

Now, let’s get back to the edges. Most if not all puzzlers begin by building the borders of the puzzle. These pieces are usually easier to distinguish and it’s helpful to establish a framework and create the boundaries for your puzzle. This is equally important when training and coaching others.

Like edges to a puzzle, when you establish mutual purpose you tell the other person that you are working toward a common objective. It tells them you care. Finding mutual purpose between yourself and your coworker will help establish the boundaries by which you work as well as a sense of safety. When purpose is at risk, people become defensive, they misunderstand, arguments follow, and you keep coming back to the same topic.

You can use the CRIB skills to establish safety and mutual purpose.

Commit to seek a mutual purpose. Agree that you will come to a solution that works for everyone. “Lisa, obviously our approach isn’t working. Can we start over and see if we can come up with a solution that works for both of us?”

Recognize the purpose behind the strategy. Everyone’s intentions should be examined. We often mistake strategies for wants and intentions. Don’t make this mistake. Focus on uncovering your purposes and intentions. “Lisa, what do you want for our training relationship?”

She may come back with something like, “I just want to learn to do this job without feeling like you are hovering over me?”

It may be helpful to ask a follow-up question. “Is there anything else?”

“Yes, I thrive when I’m also recognized for the things I’m doing well and not just corrected for the things I’m doing wrong.”

Now make sure she knows your objectives.

“Lisa, I just want to make sure that we have an open communication where I can help you be successful in fulfilling your new role.”

Invent a mutual purpose. See if you can combine your purpose and hers into one mutual purpose.

“So, if we can find a way for us to create an open communication where we can discuss both your needs to improve as well as recognizing your successes without you feeling smothered, would that work?”

Brainstorm. Now that you have a found a mutual purpose, you have the safety necessary to come together and brainstorm mutually beneficial strategies. In other words, the edges are in place, you can start building your puzzle. Remember, your ideas have to meet the mutual purpose. You will be amazed at what you can come up with together.

As a possible solution, you may suggest holding “check-ins” versus “check-ups.” Allow your coworker to set regularly scheduled meetings with you to give updates on her growth and to ask any questions. This allows some ownership, but also provides an opportunity for you to praise and correct when necessary.

When all is said and done, there is great joy when you look at that 1000-piece puzzle fully completed, and you feel the satisfaction of a job well done. Remember, when you are training and coaching, keep the picture on the box readily accessible, and make sure the edges are built and you have clear boundaries on how you will work together.

*Original article from https://www.vitalsmarts.com

About the Author